国企薪酬机制市场化改革下一步

作者: 未知 来源: 网络 2019-11-29 16:32:19

长期以来,在计划经济体制下,我国国有企业普遍存在薪酬“大锅饭”现象,缺乏激励和大量富余人员,导致市场竞争力低下。在没有国有投资者的情况下,也存在内部控制问题,如福利支出过高和国有资产的私人分配。因此,国有企业的薪酬管理一直存在“一管死,不放手就是乱”的问题。为防止内部人控制,中国国有企业长期以来一直实行工资总额管理,将工资总额与经济效益挂钩。具体来说,实行“双低”政策,要求企业坚持工资总额增长率低于本企业经济效益增长率,员工平均实际收入增长率低于本企业劳动生产率增长率,同时工资总额为一次性支付。随着国有企业市场化改革的深入,国有企业薪酬体系不断改革和完善。目的是从制度机制上建立和完善企业内部的激励约束机制,促进国有企业的资本保值增值和市场化改革。

国有企业薪酬管理的特点

一是坚持“工作效率挂钩”的原则

1985年,国务院发布了《关于国有企业工资改革的通知》,解决了长期计划经济时期形成的企业职工“一工一职”的问题。国务院决定实行企业工资总额与经济效益挂钩的制度。在政府主管部门核实工资基数和福利基数的基础上,企业工资总额与福利增长率挂钩,即“效率挂钩”法。从那时起,政府从确定每个员工的工资水平转变为确定每个国有企业的工资水平,企业内部对员工的激励具有一定的自主权。

为了加强企业内部人力资源管理,促进国有企业转型升级,国务院SASAC于2008年在部分企业启动了工资预算试点。2010年和2012年先后发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。在工资总额预算管理模式下,SASAC及相关政府管理部门主要通过“工资总额”和“人均工资增长率”进行双管齐下的控制,对人均工资的增长进行封顶,从而建立更稳定、更可持续的工资增长机制,在一定程度上避免“效率挂钩”模式下不同行业和企业之间的不公平分配,推动国有企业内部管理水平的提高,提高工资总额的科学配置。

2018年5月,国务院发布《关于改革国有企业工资确定机制的意见》(国发〔2018〕16号),从工资总额确定机制、工资总额管理方法、完善企业内部工资分配管理、完善工资分配监督机制四个方面全面改革国有企业工资确定机制。该文件规定,工资总额的确定应符合国家政策的要求,符合企业发展战略和工资战略、年度生产经营目标和经济效益,并考虑到劳动生产率的提高、劳动力成本的投入产出率、工人工资的市场基准等。,并结合政府职能部门发布的工资指导方针,合理确定年度工资总额。

该文件坚持企业工资总额增长仍以效益为中心的原则,强调在追求质量发展的前提下增长和公平。规定如果当年劳动生产率没有提高,上一年度劳动成本投入产出率低于行业平均水平,或者上一年度职工平均工资明显高于全国城镇单位职工平均工资,当年工资总额增长率应低于同期经济效益增长率。如果一个企业的经济效益下降,那一年的工资总额原则上也会相应下降。

二是分类评估和实施

现行工资总额确定机制结合国有企业分类改革和分类管理,根据企业的职能性质和行业特点,通过分类确定工资与福利的联动指标,突出不同的考核重点。

例如,对于主营业务为完全竞争性行业和领域的商业国有企业,主要选择总利润(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标。对于主营业务涉及国家安全和国民经济命脉的重要产业和关键领域,主要承担重大专项任务的商业国有企业,在主要选择反映经济效益和国有资本保值增值的指标的同时,还应根据实际情况,增加营业收入、任务完成率等反映服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略产业、完成专项任务的条件的指标。以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要业务的公益性国有企业,应主要选择反映成本控制、产品服务质量、经营效率和保障能力的指标,并考虑反映经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标通常基于人均附加值和人均利润。根据企业的实际情况,可以选择人均营业收入和人均工作量等指标。

在薪资管理方面,该文件要求全面实施薪资预算管理,同时实行分类管理。对于已经建立规范的董事会、健全的公司治理结构和完善的内部控制机制的企业,经履行投资者职责的机构同意,工资总额预算可以备案,其他企业的审批制度原则上可以执行。

三是企业负责人以延期支付年薪为主要激励形式

目前,国有企业主要采用年薪制。工资一般由三部分组成:基本年薪、绩效年薪和定期激励收入。基本年薪是企业负责人的年度基本收入。《中央企业董事经营业绩考核办法》规定,任期内的年薪水平应根据中央企业董事任期内的激励收入和任期内经营业绩考核结果确定,其中60%的基本工资和绩效工资在当年支付,40%的绩效工资和任期奖励在任期结束后支付。

第四,一些企业实行“双轨制度”

在现行市场化选择机制和企业负责人薪酬确定机制的不同条件下,由于国有企业的分类改革和分类管理,国有企业管理的内部选择渠道不同,导致市场化高管薪酬与行政高管薪酬存在较大差异。此外,由于国有企业的劳动生产率和利润增长对企业工资总额的影响更大,在多元化经营的条件下,企业内部不同业务部门的子企业劳动生产率和利润增长的差异会导致较大的工资差异。

例如,在一些地方,在加快企业管理水平市场化薪酬改革的过程中,竞争性企业获得了更高比例的市场化选择,市场化选择的管理者获得了市场化薪酬激励。一些企业明确规定,除董事长、党委书记、副书记、纪委书记、行长等高层管理人员外,其他管理人员和员工将被提升到市场化管理和薪酬激励框架。一些企业在子公司实行市场化选聘和市场化薪酬制度,导致下级公司经理的收入远远高于集团公司,导致薪酬倒挂现象,甚至出现基层人才经理因收入可能大幅下降而不愿在集团公司工作的情况。

第五,薪酬差距不明显

目前,国有集团基层企业基本完成市场化就业和市场化薪酬。普通员工一般采用基于工作技能的薪酬结构,业务人员一般采用基于工作绩效的薪酬结构,高级管理人员采用基于绩效考核的年薪薪酬结构。在目前的政策条件下,高管与普通员工的平均工资差距与其他所有制企业没有显著差异。然而,其他所有制企业普遍以资本分配为主,收入偏向资本所有制,收入差距巨大。据相关估计,SASAC监管下的中央企业所有高管的平均工资和中央企业员工的平均工资目前约为12倍,而富士康、阿里巴巴等民营企业高管的收入至少比普通员工高出300倍。

存在的问题

首先,平等主义仍然存在

一些国有企业内部薪酬管理仍然存在平均主义。由于国有企业市场化改革滞后,岗位分析和岗位价值评估不足,人员臃肿现象严重,评估流于形式,薪酬分配缺乏公平性,核心岗位和关键岗位员工的薪酬水平严重脱离市场,薪酬水平与员工的实际价值贡献不一致,工作积极性不高,人员臃肿,做与不做的情况相同。

二是缺乏科学的绩效管理体系

有些企业岗位职责不清,缺乏科学的绩效管理体系,缺乏规范量化的标准,绩效评价主要基于经验判断,目标分配简单,薪酬体系缺乏公平性和针对性。在实际操作中,对于基层员工来说,由于薪酬提升主要依赖于工作晋升,员工的收入水平与价值贡献之间的关系没有得到充分体现,导致对员工实际价值贡献的虚拟评估。

第三,确定工资总额的机制仍需改进。

虽然相关文件提出了实现国有企业工资总额从审批制管理到备案制的改革方向,以及工资总额预算的事前指导和事后监督,但在企业的实际运行中,仍有必要确定今年的激励计划和下一年度的考核目标,直至年底的绩效考核。年度工资总额预算管理的灵活性仍然相对较低,在一定程度上失去了对所有员工的激励作用。

此外,完善国有企业法人治理结构是工资总额管理从审批制到备案制的关键。否则,企业自身很难获得国有资产监管机构的授权,科学的国有企业公司治理评价体系尤为重要。

第四,缺乏长期激励措施。

目前,大型国有企业普遍采用延期支付年薪的薪酬激励方式。与西方跨国巨头普遍采用的股权激励方式相比,长期激励效果存在差距。目前,中央企业主营业务中的大部分优质资产已经上市,拥有400多家国内外上市公司,占总资产的65%,营业收入的61%,利润总额的88%来自上市公司。然而,只有81家国有上市公司实施了股权激励,仅占20%。目前,共有24家中央企业对其技术子公司实施了股权分红激励。上市公司和科技型公司的核心人才是中央企业参与市场竞争的重要力量,增加积极激励的空间仍然很大。

第五,在多元化经营条件下,企业工资总额分布不平衡。

由于现行政策要求国有企业的工资总额与劳动生产率挂钩,劳动生产率差距很大。因此,多元化企业,尤其是产业跨度大、企业内部市场化程度不同的企业,如生产与金融结合程度较高的企业、国防与民用技术结合程度较高的企业,实际产业与金融业的劳动生产率不同,军工产品与民用产品的市场化程度也不同,导致集团内部不同业务部门薪酬差异较大。在工资总额管理的情况下,它不仅导致企业内部分配不公平,而且由于高度市场化行业中的子企业对工资总额的占用越来越多,给集团的工资总额造成分配压力。

此外,利润增长是国有企业绩效评价的重要指标。对于企业来说,不可避免地要更加关注当期利润,这可能会对长期战略发展产生不利影响。然而,西方跨国集团更注重企业的长期成长,甚至为管理战略市场实施长期亏损政策。

第三,进一步完善国有企业市场化薪酬分配机制。

目前,修订颁布的《中央企业工资总额管理办法》已于2019年1月1日起实施。目的是构建“一个适应,两个联动”的工资确定机制,即国有企业工资总额基本适应劳动力市场,与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资联动机制,促进生产要素的合理流动和优化配置。为深化国有企业市场化改革和薪酬确定机制改革,以下工作需要进一步完善:

一是进一步完善国有企业法人治理结构

国有企业公司治理的完善程度是国有资本授权管理深度的前提。在企业建立充分有效的内部控制机制之前,投资者必须加强对企业重大投资决策、分配决策等重大问题的监督,通过资产管理确保资本的保值增值。要将薪酬分配权下放给企业,必须充分发挥党组织在企业中的主导作用,依法落实董事会的薪酬分配管理权,处理好国家、集体和个人的关系,促进国有企业在市场竞争中健康发展。

第二,加快国有企业市场化选人用人机制改革。

十八届三中全会指出:“国有企业已经与市场经济融为一体。必须适应市场化和国际化的新形势,以规范管理决策、保持和增加资产价值、参与公平竞争、提高企业效率、增强企业活力和承担社会责任为重点,进一步深化国有企业改革。”深化国有企业市场化改革,要求国有企业按照市场化原则配置包括人力资本在内的各种资源。进一步加强国有企业职业经理人制度试点工作,探索经理人差异化薪酬管理,按照市场选择、合同管理、差异化薪酬和市场退出的原则,积极推进经理人多元化、个性化薪酬分配机制改革,积极推进中长期激励,构建多元化激励机制,短期激励与中期激励相结合,激发核心骨干人才积极性。

第三,要建立更加科学、世界级的绩效评价机制和市场化的激励机制

自2003年以来,SASAC已四次修订和完善《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。为了实现中国共产党第十九次全国代表大会提出的培育具有全球竞争力的世界级企业的目标,国有资产监督管理机构应进一步提高绩效评价的科学性和针对性,建立与世界级企业进行标杆管理的评价指标体系,并通过评价指标设定、目标设定、过程监控、评价评分和结果验证的全过程逐步运行国际标杆管理行业,促进高质量发展。同时,有必要建立和完善更加科学有效的企业领导者激励薪酬管理体系,努力探索市场化薪酬和绩效管理机制的设计和运行机制,以合理体现企业领导者的价值。此外,在符合条件的企业中,可以进一步加强上市公司股权激励和国有科技企业分红等长期激励措施。

第四,必须建立兼顾竞争力和公平的薪酬体系。

国有企业市场化薪酬体系的构建应考虑薪酬的外部竞争力和内部公平性,建立科学的薪酬管理体系。一方面,要建立适应外部竞争的薪酬体系,提高关键岗位和关键人才的市场竞争力,有效吸引、激励和留住人才,构建具有竞争力的关键岗位和核心岗位市场薪酬水平。另一方面,要完善基于岗位分析的岗位责任制,建立基于公司战略目标、部门职责和岗位职责的指标分解体系,建立科学的绩效考核流程和审计机制,提高绩效考核的真实性和有效性,同时科学设置岗位、职责和薪酬,确定科学的薪酬结构和支付方式,解决内部公平问题。

第五,必须建立和完善劳动者权益保护机制。

全心全意依靠工人阶级是我们党的根本方针,近3700万职工是国有企业改革和发展的根本力量。一方面,国有企业职工的收入水平取决于当地政府公布的最低工资收入标准,另一方面,又取决于企业的工资分配政策。国有企业收入分配机制改革应继续坚持按劳分配原则,强化积极激励导向,坚持以岗位价值为基础,以绩效为导向,参照劳动力市场工资价格,结合企业的经济效益、发展战略和工资战略,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。此外,地方政府和有关单位应采取切实措施,在促进国有企业市场化就业、实现企业劳动力“进出能力”的同时,加强对劳动者权益的保护。

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